Az erős munkavállalói elkötelezettséghez három dolog elengedhetetlen: a szervezeti agilitás, a tehetségfókuszú gondolkodás és az elkötelező vezetők. Ezek egysége nagymértékben hozzájárul az üzleti eredményességhez – derül ki Kincentric Legjobb Munkahelyek Program felmérésének adataiból.

A fizetés távol marad az elkötelezettséget leginkább erősítő tényezőktől. Ugyanakkor a munkavállalók elégedettsége idén kis mértékben csökkent a bérezéssel kapcsolatos témákban, és a béren kívüli juttatásokkal elégedetlenek a leginkább – mutat rá a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program felmérése. Többen egyetértenek azzal, hogy az egyéni teljesítmény hatással van a javadalmazásra, vagyis jó hír, hogy a teljesítményalapú bérezés/juttatási rendszer erősödni látszik. Ez azért is jó hír, mert az elkötelezettség és a fizetés kapcsolatában sokkal fontosabb, hogy az egyén látja-e, hogy amennyiben kiemelkedő teljesítményt nyújt a vállalat sikerességének érdekében, azt erkölcsileg és anyagilag is elismerik.

Összességében azonban tovább csökkent a dolgozói elkötelezettség Magyarországon, miközben a Legjobb Munkahelyek egyre jobban kiemelkednek az átlagból – mutat rá az idei felmérés.

Az erősen elkötelezett többet tesz

A Legjobb Munkahelyeken a munkavállalók 46%-a erősen elkötelezett, míg az átlagos cégek esetében ez a kollégák kevesebb, mint negyedére igaz. Az erősen elkötelezettek sokkal többet hajlandók tenni a vállalatért, mint a csak mérsékelten elkötelezett kollégáik. Az ’egy hajóban evezünk’ analógiát használva az erősen elkötelezettek azok, akik teljes erőbedobással és lelkesedéssel dolgoznak a cég érdekében: rájuk lehet leginkább számítani az üzleti eredmények szempontjából, hiszen nagyobb erővel és jó irányba húzzák a hajót, vagyis a céget. A Legjobb Munkahelyek húzóereje az erősen elkötelezettek nagy arányát jelenti a szervezetben, - és náluk szinte minden felsővezetőről elmondható az erős elköteleződés.

Kérdés, a menedzsment hogyan éri el az elköteleződést.

„A munkavállalói élmény fejlesztése az egyik kulcsa az elkötelezett munkavállalói bázisnak, éppen ezért érdemes stratégiai szinten megközelíteni azt a kérdést, hogy hogyan érzik magukat a kollégák a munkavállalói életciklus különböző állomásain. Felméréseink igazolják, hogy az első időszakban szerzett negatív élmények nagymértékben hozzájárulhatnak a vállalat korai elhagyásához. A Legjobb Munkahelyek esetében azt látjuk, hogy ők nagy hangsúlyt fektetnek a frissen belépettek úgynevezett onboarding időszakára, így a beillesztésük során már az első hat hónapban is magasan tudják tartani a munkatársak elkötelezettségét (90%), és ez később sem csökken olyan mértékben, mint az átlagos magyar munkahelyeken.  – mondta Pék Eszter, a Legjobb Munkahelyek Program vezetője. (A teljes cikket itt olvashatja.)

A Patika-csoport tapasztalata azt mutatja, az egészségcélú juttatások minden élethelyzetben és munkavállalói életciklusban növelni tudja az elköteleződést és a lojalitást, különösen, ha személyre szabottan, az adott munkavállaló igényeinek leginkább megfelelő csomag részeként kapja. A célzott támogatás ezt a differenciálást is lehetővé teszi a munkáltatóknak.

Fotó: unsplash.com