2020. március
1. A dolgozói elégedettség alakítja a cafeteriarendszereket

A cafeteria kialakítását befolyásoló legfontosabb tényező a dolgozói elkötelezettség és elégedettség – mutat rá a 354 munkáltató válaszai alapján készült felmérés. A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja arra kereste a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás, valamint a bekövetkező adó- és pénzügyi változások hogyan hatnak a cégek juttatásmenedzselésére és cafeteriarendszereire.

A munkavállalók lojalitásának fokozása után a kiszámítható költség került a második helyre, míg a dolgozók megszerzése és megtartása a dobogó harmadik fokán végzett, megelőzve a jelentős adómegtakarítást a vállalatok idei cafeteriakeretének kialakításakor – mutat rá a Cafeteria Trend, HSZOSZ, OHE, BKIK és Pécsi Tudományegyetem Pénzügyi és Számviteli Intézet partnerségében készült kutatás. A versenyképesség inkább a legnagyobb cégeknél, míg az adómegtakarítás inkább a legkisebbeknél jelenik meg fontosabb szempontként. Az eredmények alátámasztják azt a munkáltatói felfogást, hogy egy vonzó munkahelynek olyan versenyképes javadalmazási csomagot kell kínálnia, amely alapeleme a cafeteriarendszer. A béren felüli juttatásoknak elsősorban a dolgozók elégedettségét és elkötelezettségét, valamint megszerzését és megtartását kell szolgálniuk.

A felmérésbe bevont szervezetek 69%-a alkalmazta a béren kívüli juttatásokat javadalmazási politikájában. 9%-uk csak bizonyos dolgozói csoportoknak biztosít juttatást, 57%-uk az összes munkavállaló számára egységesen adja, 34%-uknál pedig minden dolgozó részesül juttatásban, de dolgozói csoportonként eltérő mértékben. 109 válaszadónál semmilyen juttatás nincs, köztük nagyjából fele-fele azok aránya, ahol sohasem volt (49%), illetve ahol korábban volt, de megszüntették (51%). A megszüntetés döntő oka a költségcsökkentési kényszer: a juttatásokat megszüntetők közel fele (48%) ezt jelölte meg fő indokként, míg 34% a költséghatékonyságból eredő előny csökkenésével magyarázta a döntést.

Fix vagy választható?

A felmérésben résztvevő vállalatok/intézmények 23%-a csak fixen rögzített juttatások formájában biztosítja a béren kívüli juttatásokat 2020-ban, míg a szervezetek 24%-a kizárólag rugalmas, egyéni választást lehetővé tevő cafeteriarendszeren keresztül nyújt juttatásokat a munkavállalóknak. A béren kívüli juttatásokat biztosító szervezetek 22%-ánál bizonyos elemek rögzítettek és emellett cafeteria rendszert is működtetnek.

Az összeg meghatározásának leggyakoribb módja a minden dolgozóra kiterjedően egységes fix keret (57%), illetve az egyes dolgozói csoportonként eltérő, de a csoportokon belül egységes fix keret (28%) alkalmazása. A megkérdezettek 85%-a tehát a fix keretösszeget preferálja, és 2020-ban is csak kevesen kötik a juttatás összegét a bruttó alapbérhez.

A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteriaösszegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. 2020-ban a 100 ezer forint alatti keret ritka (6%), a válaszadók 13%-ánál fordul elő 500 ezer forint feletti keretösszeg. A cafeteriát működtető szervezetek 81%-a 100 ezer és 500 ezer Ft közötti keretösszeget biztosít dolgozóinak.

A sokzsebes Multi-Pay® egyaránt jó megoldás a munkáltató és a munkavállaló számára is. Előbbi egyben kezelheti az összes juttatást, nem kell bajlódnia a különböző adójogszabályokkal, havi egy bevallással és utalással elvégezheti a juttatásokhoz kapcsolódó teendőit. A munkavállaló pedig – akár a legmodernebb fizetőkártyák, amelyek egyben kezelik az összes bankkártya-egyenleget – egy kártyával költheti a különböző juttatásokat.

Adni vagy nem adni?


Fotó: pexels.com

2. Mit tehet a munkáltató, mit a munkavállaló, ha felmerül a járványveszély

Mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat érdeklő kérdés, hogyan kell eljárni, mik a jogaik és kötelezettségeik járványveszély vagy járvány idején. Nagy a különbség a járvánnyal fenyegető helyzet, illetve a kihirdetett járványveszély, járvány között – írja a koronavírus kapcsán Dr. Csabai Marianna a CLV Partners vezető ügyvédje.

Járvánnyal fenyegető helyzetet a jog nem ismeri és így nem is szabályozza. Magyarországon jelenleg ez a helyzet áll fenn, mivel eddig sem járványt, sem járványveszélyt az egészségügyi államigazgatási szervek nem hirdettek ki – olvasható az Mfor.hu-n megjelent szakértői cikkben.

Amíg tehát nincs kihirdetett járványveszély vagy járvány, addig a munkavállalók kötelesek a munkaszerződésük szerinti munkát a munkahelyükön végezni, nem mentesülnek a munkavégzés alól, nem tagadhatják meg a munkavégzést járvánnyal fenyegető körülményekre hivatkozással.

Azonban bármely felelős munkáltató a saját hatáskörében bármikor hozhat megfelelő intézkedéseket a munkavállalók biztonságos és egészséges munkafeltételei biztosítása érdekében akkor is, ha nem a különösen érintett élelmiszeriparban működik. Ennek keretében elrendelhet átmeneti home office munkavégzést vagy felfüggesztheti a működését és a dolgozókat mentesítheti a munkavégzés alól. Mindkét esetben a munkavállalók fizetett távolléten lesznek.

Nem ez a helyzet az elrendelt járvány vagy járványveszély esetén, amikor is a hatóságok járványügyi intézkedéseket foganatosítanak, többek között korlátozhatják vagy megtilthatják intézmények, működését, rendezvények megtartását, egyes területek elhagyását. Ugyancsak elrendelhető a fertőző betegség vagy annak gyanúja esetén az ezzel érintett személyek elkülönítése, megfigyelése vagy zárlata, amit együtt karanténnak nevezhetünk, bár különbözőek az intézkedések, de minden esetben korlátozzák.

Ha a fenti bármely intézkedés érinti a munkáltató működését vagy bármely dolgozóját – ideértve a karanténba került személyeket is –, akkor a munkavállalók igazoltan mentesülnek a munkavégzés alól, de az Munka Törvénykönyve (Mt.) értelmében ezen időszakra sem illeti meg őket munkabér vagy alapbér.

Az Mt. nem tiltja azonban, hogy a munkaadók saját belátásuk szerint bért vagy juttatást fizessenek az vis maior okból igazoltan távollévőknek, de az Mt. rendelkezése nem kötelezi a munkáltatót bármilyen díjazás fizetésére ezen időszakra, hacsak az adott munkáltató által megkötött kollektív szerződés ezt nem rendezi ettől eltérően.

Fotó: pexels.com

3. A fiatalokat a pénz motiválja

A Z-generációsok a leginkább motiváltak a pénz által (70%), a többi generációnál ez 60% körül mozog, ám a leginkább említésre méltó tény az, hogy a Z-generációsok 74%-a szerint fontos, hogy a munka több legyen csak egyszerű pénzkereseti lehetőségnél – világít rá a Monster és a TNS Kutatóintézet közös kutatása.

Sokan aggódnak amiatt, hogy a napjainkban munkaerőpiacra lépő fiatalok nem lesznek olyan motiváltak, mint az előző generációk tagjai. A világ egyik legnagyobb állásportálja, a Monster és a TNS Kutatóintézet közös kutatása szerint azonban a Z-generáció munkamorálja magasabb, mint az előző generációké.

Több mint 2000, különböző generációhoz tartozó embert kérdeztek arról, hogy mi az, ami a munkával kapcsolatban fontos számukra. A Monster és a TNS tanulmánya arra mutatott rá, hogy a Z-generációsok 76%-a érzi magát felelősnek és elkötelezettnek arra, hogy építse a karrierjét, míg az Y-generáció (millennials) tagjai között ez az érték csak 64, az X-generációsok között pedig 67 százalék. Érdekesség, hogy a Z-generáció ebben hasonlít a Baby Boomer-ekhez, akiknek 75 százaléka vélekedik úgy, hogy mindenkinek saját felelőssége a karrierépítés – írja a ProfitLine.

Pénz vagy valami más?

A Z-generációsok a leginkább motiváltak a pénz által (70%), a többi generációnál ez 60% körül mozog, ám a leginkább említésre méltó tény az, hogy a Z-generációsok 74%-a szerint kell, hogy a munka több legyen csak egyszerű pénzkereseti lehetőségnél. A többi generáció nagy része viszont kifejezetten úgy gondolja, hogy ez nem szükséges: Az Y generáció 45, az X generáció 40, a Baby Boomer-ek 33%-a válaszolta azt, hogy a munkának nem kell, hogy nagyobb célja legyen a fizetésszerzésnél. Ezt támasztja alá például, hogy míg a Z-generációsok 58, az Y-generációsok 45, az X-generációsok 40, a Baby Boomereknek pedig már csak 33%-a dolgozna éjszakai műszakokban, ha azért több juttatás jár.

Trunk Tamás, a Márkák, Sneakerek, Z-Generáció című könyv szerzője azonban azt is hozzáteszi: „a fiatal generációk motiváltabbak: ha olyan dolgot találunk, amit szenvedéllyel tudunk végezni, kicsit elmosódik a munka és a pihenés közötti határ.” – Egy olyan flow alakul ki, amelyet kihasználva sokkal hatékonyabbak tudunk lenni. A mai fiatalok sajátossága, hogy szükségünk van arra, hogy a munkánkat hivatásként fogjuk fel és, hogy ki tudjunk abban bontakozni – fogalmazott.

Más kutatásokból azt is tudjuk, hogy a bér mellett a béren felüli juttatások választéka is sokat jelent a fiatal munkavállalóknak. Valódi elköteleződést, elégedettséget pedig az a juttatás vált ki, amelyik valós igényt elégít ki, a dolgozó adott életszakaszában felmerülő költésekhez igazodik.

– Az idei nyilatkoztatási időszak lassan a végéhez közelít. A tapasztalataink szerint a célzott támogatásként adható egészségpénztári juttatások az adózásuk mellett ebből a szempontból is jolly jokernek számítanak. A munkáltatók általában három-négy szolgáltatáscsoportra szerződnek a pénztárral, amelyből minden dolgozó eldönti, hogy melyiket tudja leginkább kihasználni. A Z-generáció tagjai általában az egészségügyi ellátást választják, de vannak, akik már gondolnak a későbbi évekre is, így ők a gyermekvállaláshoz kapcsolódó támogatáscsomagot x-elik be. A negyvenes-ötvenes éveikben járó munkavállalóknak a lakáshitel-támogatás vagy a beiskolázási juttatás lehet telitalálat – mutat rá Kardos György, a Bonus-Cafeteria ügyvezető igazgatója.

Fotó: pexels.com

4. Van már ajándékkártyája? Ezért jó választás a Multi-Pay®

A 10 éve cafeteriakártyaként indult Multi-Pay® Zrt. 2017-ben bővítette profilját. Ma már több cég ajándékkártyája mögött is a Multi-Pay® áll szolgáltatóként.

Ma már szinte alig akad olyan üzlethálózat vagy márka, amely ne árulna ajándékutalványt vagy ajándékkártyát vásárlóinak. A prepaid ajándékkártya a kockázatmentes ajándékozás kedvelt eszköze, hiszen a megajándékozott a kapott összeget arra költi adott üzletben, amire onnan igazán szüksége van. Az ajándékozó biztos lehet abban, hogy tökéletes örömet okoz, miközben az ajándékkártya sokkal elegánsabb meglepetés, mint a borítékba rakott pénz.

A kártyát kibocsátó kereskedő vagy szolgáltató szintén jól jár. Hogy miért? Mert az ajándékkártya

  • támogatja az értékesítést,
  • növeli a vevők lojalitását,
  • segíti a vevőszerzést,
  • javítja a kártyát kibocsátó cég likviditását,
  • fokozza a felhasználói élményt,
  • biztosítja a választás lehetőségét ajándékozónak és ajándékozottnak egyaránt.

Ismeri a Starbucks sztoriját? A cégnek a feltöltött ajándékkártyák sokkal nagyobb hasznot hoztak, mint azt bárki gondolta volna. Tavaly egy elemző utánanézett, a 444.hu pedig megírta, hogy mit is jelent ez számokban. Íme, az eredmény:

  • Ezeken a kártyákon összességében 1,6 milliárd dollárt tárolnak az ügyfelek. Márpedig ez egyfajta ingyenhitelt is jelent a vállalkozás számára, amelyet tulajdonképpen a fogyasztóik adnak neki, és amit akár más hitelek törlesztésére is fordíthat.
  • Ajándékkártyás fizetésnél nincs bankkártyás tranzakciós díj, igaz a kártyát biztosító társaság felszámít valamekkora jutalékot a szolgáltatása után.
  • Az ajándékkártyán lévő összeget általában nem költik el teljes egészében a vásárlók a lejárati ideig: egy 2018-as adat szerint a feltöltött összeg 10%-a ragadt bent, amivel 155 millió dollár tiszta nyereséghez jutott a vállalat.

– Más cégek tapasztalatai is igazolják a 10-15%-os extraprofitot. Ez éves 500 millió forint feltöltés esetén akár 75 millió forint nyereség az üzletnek – mutat rá Nagy Sándor, az idén 10 éves Multi-Pay® Zrt., az egyik tisztán magyar tulajdonban lévő ajándékkártya-szolgáltató vezérigazgatója.

A számos referenciával rendelkező Multi-Pay® vállalja a megszemélyesített ajándékkártyák gyártását és a rendszer üzemeltetését teljes körű ügyintézéssel a pénzfeltöltéstől a költésig. A cég kínálatában az értékkel ellátott és érték nélküli plasztikok is megtalálhatók. Előbbi esetben a megrendelő által biztosított vonalkód tartalmazza az általa igényelt költhető egyenleget, amelyet a vevő az üzlet pénztáránál fizet meg. A tetszőleges összeggel feltölthető kártyákra pedig az üzletek POS termináljainak áruvisszavét funkciójával kerül a pénz.

– Az elfogadóhely márkájára megszemélyesített kártya kizárólag a márkaüzletekben költhető. A kártya érvényességi idejét pedig szabadon meghatározhatja a kibocsátó – mutat rá Nagy Sándor.

Érdekel az ajánlat

Fotó: pexels.com

5. Mit vásárolhat Multi-Pay® kártyával víruspánik idején?

Mostanában a közértekben üres polcok fogadják a vásárlókat, a gyógyszertárakban pillanatok alatt eltűnt a szájmaszk és a kézfertőtlenítő, de megugrott az immunerősítők, C-vitamin, lázmérők forgalma is. Összegyűjtöttük a multipayes zsebeket, amelyek jól jöhetnek víruspánikban.

A kormány megérti az emberek félelmét a koronavírus-fertőzéstől és az ebből adódó élelmiszer-felhalmozást, de ez a szakértők szerint sem indokolt – idézi az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) parlamenti és stratégiai államtitkárát az MTI.

Schanda Tamás sajtótájékoztatón közölte: nincs ok pánikra, nincs ok a felesleges vásárlásra. Az ITM kapcsolatban áll a kereskedelmi szakmai szervezetekkel és folyamatosan tájékozódik az élelmiszerellátás aktuális és várható helyzetéről – tette hozzá. Közölte azt is, a jövőben versenyhivatali eszközökkel lépnek fel a koronavírus-járványt kihasználó, rossz szándékú piaci szereplőkkel szemben. A fogyasztóvédelem megkezdte a tartós élelmiszerek és a kézfertőtlenítők árának vizsgálatát, hogy kiszűrjék a későbbi tisztességtelen piaci gyakorlatot.

A Multi-Pay® sem lát okot a pánikra, sem arra, hogy eltérjünk átlagos vásárlási szokásainktól. Az elektronikus cafeteriakártya zsebei azonban „békeidőben” is hasznosak lehetnek.

Élelmiszertől a gyógyszerekig Multi-Pay® kártyával

  • Élelmiszerüzletekben, hipermarketekben költhető egyenlegek: Ételfogyasztás, Ajándék, Csekély értékű ajándék, Kozmetikum és tisztítószer, Vitaminok és táplálékkiegészítők
  • Gyógyszertárakban költhető egyenlegek: Patika Egészségpénztár, Új Pillér Egészségpénztár
  • Drogéria: Ajándék, Csekély értékű ajándék, Kozmetikum és tisztítószer, Vitaminok és táplálékkiegészítők

Az elfogadóhelyek listáját ITT ellenőrizheti.

Fotó: pexels.com

6. Mennyire olcsó a magyar munkaerő?

Magyarországon az elmúlt néhány évben a lendületesen emelkedő bérek mellett jelentős mértékben csökkentek a béreket terhelő adók és járulékok. Az ellentétes irányú változások eredményeként amit a vállalkozás veszít a réven, azt visszanyeri a vámon. Elvileg. Valójában más a helyzet.

Az Európai Unió statisztikai hivatala, az Eurostat szerint 2018-ban Magyarországon az egy órára jutó teljes munkaerőköltség – vagyis a bérjellegű és béren kívüli juttatások költségét is figyelembe véve – átlagosan összesen 9,8 euró volt, ami a harmadik legalacsonyabb a szűkebben vett régiót nézve. Ennél csak Romániában, illetve Bulgáriában olcsóbb a munkaerő. Keleti szomszédunknál 2017-ben hat euróba került egyórányi munka, a bolgár cégek pedig átlagosan 5,3 eurót fizetnek. A legtöbbe, 12,6 euróba a Cseh Köztársaságban kerül egyórányi munka, ezt követi Szlovákia 11,9 és Horvátország 10,9 euróval – gyűjtötte össze az Mfor.hu.

Nem változik érdemben a rangsor akkor sem, ha kettébontjuk a bérjellegű és a béren kívüli juttatások költségét. Magyarország esetében a bérköltség – tehát a bruttó bér plusz munkaadói terhek – 7,8 euró óránként, míg a béren kívüli juttatások költsége kettő euró. Előbbi a harmadik, utóbbi pedig a negyedik legalacsonyabb a vizsgált országok sorában. Az egy órára jutó bérköltséget tekintve Magyarország 2019 júliusa óta még előnyösebb helyzetbe került a szociális hozzájárulási adó két százalékpontos csökkentése miatt, de a kormány hatéves bérmegállapodása alapján a jelenlegi 17,5 százalékos mérték további kétszázalékos mérséklése várható 2020-ban.

A magyar vállalkozásoknál kisebb munkáltatói teher jelenleg a horvát és a román vállalkozásokra hárul: előbbiek 16,5, utóbbiak pedig mindössze 6,25 százalékot fizetnek a bruttó bérre vetítve. Romániában egyébként az elmúlt években drasztikusan átalakították az adórendszert, melynek során a munkáltató által fizetendő terhek nagyobb részét a dolgozóra hárították. Ennek eredménye például az is, hogy a Romániában érvényes bruttó minimálbér euróban számolva már lassan meghaladja a hazánkban meghatározott legkisebb kötelező fizetést.

Béren kívül a régióban

A béren kívüli juttatások költsége ennél összetettebb kérdés, már csak azért is, mert Magyarországon az elmúlt évek változtatásai miatt sokat veszített előnyéből a cafeteria. Adómentesen vagy a bérnél kedvezőbb adókulcs mellett adható juttatások alig maradtak, ráadásul sok, a munkavállalók által kedvelt elem – például az önkéntes pénztári tagdíj-hozzájárulás, az iskolakezdési támogatás, a bérlet-hozzájárulás – eltűnt. Az Eurostat számításai szerint a béren kívüli juttatások Magyarországon óránként kettőeurós költséget jelentenek a vállalkozásoknál. Ennél kevesebb teher a lengyel (1,8 euró), a román (1,2 euró) és a bolgár (0,8 euró) vállalkozásoknál keletkezik. Fizetésen felül a legnagyobb béren kívüli egyéb költség a cseh és a szlovák munkaadókra hárul, óránként 3,4, valamint 3,2 euró. A kimagasló költség hátterében egyaránt állhat a magasabb értékű juttatás vagy a nagyobb adóvonzat.

A magyarhoz leginkább hasonló, komplexebb juttatási rendszer egyébként Szlovákiában létezik. Itt a munkáltató a bruttó bér 0,6 százalékából szociális alapot köteles képezni, amiből a munkabéren kívüli juttatásokat fedezi. Emellett a munkarend függvényében a munkaadónak hozzá kell járulnia az étkezés költségeihez, ami, ha nincs üzemi konyha, étkezési utalvány formájában történhet meg. Ennek költsége legfeljebb 2,64 euró lehet, vagy az étkezési jegy 55 százaléka. A nagyobb, 49 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek az idei évtől kötelező, a kisebbeknek csak lehetőség az üdülési hozzájárulás biztosítása a legalább két éve az alkalmazásukban állók részére. A munkaadó számára ez a juttatás adóköltségnek, vagyis elszámolható költségnek minősül.

Ehhez hasonlóan a román cégek is leírhatják nyereségalapjukból az üdülési utalványokat. Horvátországban béren kívüli juttatások közül a karácsonyi, húsvéti pénzügyi juttatások, a nyaralási hozzájárulás, valamint a gyermekek számára felajánlott ajándékcsomagok a legelterjedtebbek. Régiós viszonylatban általánosan jellemző, hogy a cégek autóhasználathoz, étkezéshez, üdüléshez nyújthatnak béren kívüli hozzájárulást, de gyakori juttatási forma a szolgálati telefon, munkába járás költségeihez való hozzájárulás is.

A teljes cikket ITT olvashatja.

Fotó: pexels.com