Milyen következményekkel járhat a védettségi igazolvány léte vagy hiánya a munkaviszonyban? Megszüntethető-e a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló munkaviszonya?

Április elején tette közzé a NAIH azt a tájékoztatót, amely útmutatást ad a munkáltatók számára, hogy hogyan kezelhetik munkavállalóik koronavírus elleni védettségének tényét és az azt igazoló dokumentumot. A HR Portálon Fodor T. Gábor, munkajogász, ügyvéd foglalta össze, hogy a gyakorlatban milyen munkáltatói intézkedések tehetőek akkor, ha a munkavállaló nem rendelkezik védettségi igazolvánnyal.

A munkáltatónak jól kimutatható jogos adatkezelési érdekei merülhetnek fel a védettségi adatok kapcsán, hiszen a koronavírus-fertőzés vitathatatlanul komoly közegészségügyi, munkavédelmi kockázatot jelent, sőt, ennek kapcsán felmerül a munkáltató kártérítési felelőssége is. Az, aki rendelkezik az oltással kevésbé valószínű, hogy megfertőződik, vagy ha igen, a betegség az esetében gyengébb lefolyású lesz, és másokat is kevésbé fertőz. A következő kérdés Fodor T. Gábor szerint, hogy létezhet-e olyan munkavállalói ellenérdek, amely – akár adatvédelmi, akár alkotmányjogi szempontból – erősebb, mint a munkáltató fent említett érdeke.

Nyilvánvalóan felvethető a munkavállaló magánélethez, önrendelkezéshez való joga, illetve a személyes adatok - jelen esetben ezek ráadásul különleges, egészségügyi adatok - védelmének a joga. A legtöbb esetben azonban a szakember álláspontja szerint a közegészségügyi érdekek jelentősebben esnek latba a koronavírus-fertőzés kapcsán, mint a munkavállaló fent említett önrendelkezéshez való joga. Ezek után az a kérdés, hogy a munkáltató milyen intézkedéseket tehet meg a védettségi igazolás alapján. Ezen a területen a munkajogász vitatja a NAIH tájékoztatóban említett két példát. Ezek az alábbiak:

1. A munkáltató a „nem védettek számára távmunkavégzést rendelhet el”

   Ezzel a megállapítással vitatkozni kell, ugyanis a Munka törvénykönyve főszabálya szerint nem lehet távmunkavégzést egyoldalúan elrendelni, erre a magyar jog csak egy nagyon rövid ideig, 2020 tavaszán adott lehetőséget – hívja fel a figyelmet a szakember. Felvethető ugyan az Mt. 53. §-a alapján - legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanapra - a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás lehetősége, azonban mind személyiségi jogi, mind munkavédelmi szempontból, mind egyéb, akár még adatvédelmi szempontból is finoman szólva is vitatható, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül a munkavállaló lakását, tartózkodási helyét munkavégzési hellyé teheti-e egyoldalú aktussal a munkáltató.

2. A munkáltató a „védettséggel nem rendelkező munkatárs munkaállomását védett munkatárs munkaállomása mellé helyezheti”

   Ezt is kifogásolja a munkajogász, mivel ez a „védett” munkatárs egészségét veszélyezteti – hiszen tudjuk, hogy az oltás 100%-os védelmet nem nyújt. Közegészségügyi hasznát is legfeljebb annyiban látja, hogy a nem védett munkatárs így kevesebb eséllyel fertőződik meg a munkahelyén. Tehát ha az érdekmérlegelési teszt során a védett munkatárs érdekeit is figyelembe vesszük, és nem csak a nem védett munkatárs és a munkáltató érdekeit, úgy legalábbis bizonytalan eredményre jutunk.

   A munkáltató azonban jogosult munkaszervezési intézkedéseket megtenni a védettségre vonatkozó adatok birtokában, véli Fodor T. Gábor. Ezek azonban olyan munkavédelmi, sőt, járványügyi szakkérdések, amelyek elsősorban nem jogászi kompetenciába tartoznak – teszi hozzá. Összességében szerinte jogszerű lehet a munkavállalók védettség alapján történő valamiféle elkülönítése, a nem védetteknek bizonyos munkafeladatoktól, ügyfélkörtől, stb. való távoltartása és hasonló munkáltatói intézkedések.

   A munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkára képes állapot egyik feltételének tekinti a védettség jogi értelemben vett fennállását, és a nem munkára képes állapotban való megjelenést igazolatlan távollétként veszi figyelembe bizonyos élethelyzetekben. Ilyen helyzet lehet, ha a fenti érdekmérlegelés kapcsán különösen súlyos indokok szólnak amellett, hogy csak védett személyek végezzenek egy adott feladatot. Például a koronavírus szempontjából különösen veszélyeztetett személyek körében történő munkavégzés a munkaköri feladatok körébe tartozik, vagy a fertőzés lehetséges továbbadásának egyéb okból különösen súlyos következményei lehetnek. A munkajogász szerint ilyen esetben a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkavégzés feltétele a védettség igazolása, aki ezzel nem rendelkezik, az nincs munkára képes állapotban.

Végül a szakember megjegyzi: Magyarország igen jól áll az átoltottság tekintetében – legalábbis Európában – de az még nem olyan szintű, hogy a fenti szempontok maradéktalanul érvényesíthetőek legyenek. (A teljes cikket itt olvashatja.)

Fotó: unsplah.com